Редкий экземпляр: как выбрать не просто разработчиков, а тех, кто разбирается в корпоративных порталах

Современная экономика всё больше ориентирована на информационные технологии, что приводит к увеличению спроса на разработчиков. При этом каждая компания или стартап хотят привлечь самых талантливых, опытных и амбициозных специалистов. Отсюда и вытекает проблема дефицита — за лучших из лучших ведётся настоящая борьба.

Посмотрим на эту ситуацию со стороны разработчика. В начале своего пути он выбирает специализацию, основываясь не только на личном интересе, но и рациональных аспектах: сколько платят в разных сферах, каким образом в них можно реализоваться и продвигаться по карьерной лестнице в перспективе.

Допустим, молодой специалист хочет заниматься разработкой для мобильных устройств. Больше всего денег приносят банковские приложения и мобильные игры. Именно здесь будут самые высокие зарплаты, красивые офисы, разнообразные льготы и привилегии. Логично, что человек выбирает строить карьеру в этих сферах, а не заниматься разработкой приложений для комфорта сотрудников, которые тоже нужны, но бизнес не готов платить за них большие деньги.

Вывод простой — проблема дефицита хороших разработчиков корпоративных порталов заключается не только в том, что компании конкурируют друг с другом. Кадры уходят в другие направления, где им предлагают лучшие условия труда и значительно более высокий уровень дохода.

Как можно решить проблему дефицита ИТ-специалистов? Волшебной таблетки и здесь не существует — важно быстрее обучать специалистов и предлагать им более гибкие образовательные программы.

Зачастую университеты и онлайн-курсы от известных платформ дают только базовые навыки программирования, но не всегда предоставляют возможность глубокого изучения последних технологий, которые постоянно развиваются и меняются. Новые фреймворки и инструменты быстро появляются на рынке, и многие разработчики не успевают освоить их.

Без постоянной практики на реальных проектах и повышения квалификации компетенции ИТ-специалистов устаревают за 2-3 года. Именно это приводит к дефициту разработчиков с актуальными навыками не только в контексте интранета.

А теперь хочу на реальном примере показать, почему найти хорошего подрядчика или разработчика для корпоративного портала очень сложно. Рассмотрим кейс на основе Битрикс24 — самой популярной платформы для интранета и HR-сервисов в России в 2023 году.

До 2022 года в России около 30% корпоративных порталов создавалось на платформе Microsoft SharePoint. Сейчас вендор приостановил обслуживание российских клиентов, поэтому подавляющее большинство компаний перешли на другие решения, преимущественно на Битрикс24. Соответственно, спрос на эту платформу вырос, а разработчики, работавшие с Microsoft SharePoint, не стали переучиваться. И здесь ко всем проблемам прибавилась ещё одна.

Компания 1С-Битрикс заявляет, что у неё есть более 14 000 сертифицированных партнёров, которые занимаются созданием и внедрением различных решений. Однако, только 522 из них являются партнёрами по продукту Битрикс24. Из этого числа лишь 31 партнёр обладает необходимыми компетенциями для успешной реализации крупных корпоративных внедрений (ККВ) – сложных проектов, таких как запуск корпоративных порталов.

Не так давно компания 1С-Битрикс ввела разделение партнеров, обладающих статусом ККВ, на Базовый и Максимальный уровень. Это должно было улучшить ситуацию по выбору подрядчика для клиентов. Но, по состоянию на 2023 год, максимальный уровень ККВ имеют только 11 партнеров.

Обычно результаты некачественных внедрений требуют огромного числа доработок и изменений, а бизнесу приходится тратить дополнительные деньги и время на перезапуск проекта. На практике нам часто приходится доделывать порталы за другими партнерами, которые не справляются со сложными проектами.

По открытым данным в России происходит примерно 300 крупных внедрений корпоративных порталов в год. То есть, на каждого партнера с компетенцией ККВ максимального уровня приходится по 30 компаний, не считая тех, кого они уже ведут на технической поддержке.

Конечно, такой объем проектов сделать невозможно, так как в среднем внедрение корпоративного портала занимает 4-6 месяцев. Значит, кто-то будет делать свой проект с хорошим партнером, а кто-то с недорогим.

Кроме того, около 2 000 крупных компаний в России имеют порталы на Битрикс24. Всем им требуется поддержка и развитие. Часть компаний развивает внутренние компетенции. В них я наблюдаю довольно быструю «деградацию» разработчиков, которые вынуждены решать однообразные задачи. Здесь нет системы взаимного обмена опытом, как в крупных интеграторах. Поэтому многие ИТ-специалисты переходят на сторону интегратора даже при условии меньшей зарплаты.

Следовательно, в штат компании вы скорее всего наймете разработчика среднего уровня по стоимости работы выше рыночной. По этой причине работа с подрядчиком часто выгоднее — между крупными интеграторами миграции хороших разработчиков практически нет, все борются за ценные кадры.

Правило №1. Занимайтесь развитием талантов внутри компании

В КОРУСе мы развиваем компетенции внутри — берем «джунов» и учим их. Сеньоров найти значительно труднее, дороже и дольше. Причем даже принятый оффер не является гарантией, и конкуренты могут переманить специалиста ещё до его выхода на работу.

Правило №2. Давайте тестовое задание только после «продажи» оффера

Выполнение тестового задания на этапе собеседования — это нормальное требование. Но проводить его следует только после того, как вы «продали» компанию соискателю.

Около 15 лет назад, когда я сам был разработчиком, на поиск работы у меня уходило 1-2 недели. Сейчас ситуация сильно изменилась, а процесс найма ИТ-специалистов стал значительно быстрее. Чтобы хороший разработчик сделал тестовое задание должно совпасть два условия: он хочет работать в вашей компании, а на выполнение тестового задания нужно потратить не более 1 часа.

Правило №3. Действуйте по принципе «Быстро бери — быстро расставайся»

В случае, если вы нанимаете начинающего специалиста, не тратьте время на усиленные проверки во время собеседования. Лучше организуйте стажировки или устанавливайте испытательный срок. За это время вы сможете оценить навыки сотрудника и его готовность учиться на практике.

Если понимаете, что что-то идет не так — расставайтесь. Но обязательно проговаривайте условия оценки работы, давайте обратную связь и шанс проявить себя.

Правило №4. Выбирайте подрядчика по отзывам

Обычно компании анализируют предложения подрядчиков по списку критериев, например, стоимости работ, функциональности, срокам. Я рекомендую обращать внимание на уже выполненные проекты и отзывы клиентов.

Рабочий способ — пообщаться с тремя клиентами, для которых подрядчик уже реализовал схожие с вашим проекты. При этом убедитесь, что мнение тех, у кого вы берёте обратную связь, совпадает с мнением компании и не является личным. Бывает, что всего один сотрудник команды заказчика не нашёл общего языка с подрядчиком. Если опираться только на его опыт, можно составить неверное мнение и упустить выгодное вам сотрудничество.

Никакие благодарственные письма или регалии не заменят реальной обратной связи от бизнеса, который уже пользуется порталами. Это поможет лучше изучить продукт, а также выявить основные риски и избежать множества ошибок.

Правило №5. Общайтесь с командой подрядчиков перед открытым конкурсом

Заполнение опросных листов и список критериев отбора никогда не защитит вас от недобросовестных подрядчиков на открытом конкурсе. Поэтому сделайте так, чтобы в тендере участвовали только те компании, которым вы уже можете доверять.

Для этого проведите встречи с представителями заинтересовавших вас подрядчиков, проанализируйте уровень их экспертизы и отберите лучших. Обратите внимание, комфортно ли вам общаться с командой подрядчика, дает ли она полные ответы на ваши вопросы, как быстро это происходит.

Когда я встречаюсь с подрядчиком на собеседовании, всегда задаю вопросы о методологии внедрения, управлении проектом и изменениями, спрашиваю, как выполняются доработки, процесс тестирование и отладки, поставки готовой функциональности.Не забываю запросить примеры проектных документов, узнаю какие ключевые риски есть в проекте и как ими будут управлять.

Будет отлично, если потенциальный подрядчик покажет опыт реализации необходимой вам функциональности. Никакие анкеты не позволят проверить компетенции подрядчика, поэтому критерии отбора поставщика я формирую после того, как пул потенциальных подрядчиков определен.

На одном из конкурсов я столкнулся с ситуацией, когда заказчик пригласил несколько подрядчиков для защиты предложений в один день. Он задавал один вопрос, а подрядчики отвечали по очереди. Такой подход не работает — опытные компании откажутся от участия в таком формате, ведь им не выгодно развивать компетенции конкурентов своими ответами.

Правило №6. Не выбирайте подрядчика «по нижней границе» рынка

Подрядчик с самой низкой ценой предлагает ее не просто так, особенно в условиях дефицита квалифицированных кадров. Большинство хороших подрядчиков загружены работой на много месяцев вперед и решают вопросы масштабирования команды. Наименьшая стоимость может быть обусловлена четырьмя причинами:

1. У подрядчика есть готовая функциональность, которая вам нужна
   
2. Он ошибся в оценке
   
3. Подрядчик с низкой квалификацией имеет небольшую ставку часа работы, поэтому стоимость работ может быть существенно ниже
   
4. Он готов инвестировать в ваш проект и говорит вам об этом прямо. Так делают, чтобы получить важного референсного клиента и наработки с проекта в виде готовой функциональности, которую подрядчик сможет использовать на других проектах
   
   

Очень важно не спешить с выбором подрядчика. Фактически это полноценный этап проекта, причем один из самых важных. Ведь от уровня экспертизы и ответственности подрядчика зависит минимум 50% успеха проекта.